最近，國企員工持股新方案浮出水面。員工持股并非新鮮話題，其包含爭議也并非我國獨有。

路見不平持股相助

員工持股起源于20世紀20年代的美國，興盛于20世紀70年代。經(jīng)過世界經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理方式的不斷演進，到今天變成了更為熱門的議題。

從早期來看，員工持股理論根源于對資本和勞動關系不公平的抨擊。

路易斯?凱爾索可算是員工持股理論的奠基人，其分散資本所有權思想及二元經(jīng)濟理論認為，自工業(yè)革命以來，資本的作用日益增強，美國建國初期到20世紀50年代，勞動投入對產(chǎn)出的貢獻從90%下降到60%，而資本投入對產(chǎn)出的貢獻卻從10%上升到40%。這使得社會分配不公正問題將越演越烈。為此，1967年，凱爾索提出員工持股計劃（ESOP），目的是分散資本所有權，讓員工做主人，認為這樣才能增強資本分配的民主性，協(xié)調(diào)勞資關系，提高勞動生產(chǎn)率。馬丁?威茨曼則于1984年提出了利潤分享的新思路，提出用分享制代替工資制。

其他相關理論如民主公司理論、第三條道路理論等與二元經(jīng)濟理論、利潤分享理論相似，均強調(diào)員工持股的社會福利性，認為資本統(tǒng)治勞動會導致公平缺失，勞動統(tǒng)治資本則會導致無效率。只有通過勞動者持有資本而成為企業(yè)所有者，改變社會經(jīng)濟組織的產(chǎn)權結構，才能實現(xiàn)資本所有者與勞動者之間的共同利益。

人是資本也有價值

然而，隨著社會演進，“勞動人民”的內(nèi)涵或有所改變。勞動與資本的關系也發(fā)生了微妙移位。

20世紀50年代，出現(xiàn)了所謂的“現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎”。經(jīng)濟學家研究發(fā)現(xiàn)，即使在考慮了物質(zhì)資本和勞動力增長后，還是很難解釋為何美國的產(chǎn)出增長率大大超出了生產(chǎn)要素的投入增長率。人力資本理論把“無法解釋”的部分歸功于人力資本，同時認為，勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權，人力資本應與物質(zhì)資本等同收益。

20世紀90年代中期，利益相關者理論和專門投資理論認為，重要員工有更高的生產(chǎn)力，作為特型人力資本，對公司更有價值，必須保證其潛在收益。

從新制度學派或者產(chǎn)權理論契約的角度來解釋，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約，當科技、創(chuàng)新成為生產(chǎn)的核心動力，物質(zhì)資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升，企業(yè)要素所有者地位發(fā)生了變動。

因此強調(diào)員工持股的激勵作用，已經(jīng)從為了“保護”員工，逐漸變?yōu)闉榱恕氨Ｗ　眴T工，從而保證企業(yè)的創(chuàng)新能力和產(chǎn)生價值上來。當人力資本在社會財富的創(chuàng)造中作用越來越大，必須建立制度實現(xiàn)人力資本價值的回報、有效激勵人力資本所有者。員工持股制度或可被視為是企業(yè)人力資本價值回報的一種變現(xiàn)。

美國支持員工持股

學而優(yōu)則干，美國是個中典范。作為員工持股理論的集大成者，必須說，這一切，都是從實踐中來，到實踐中去，經(jīng)過實踐檢驗和修正的結果。迄今為止，美國是實施員工持股制度最成功的國家之一。

早在1797年，阿爾伯特?蓋萊丁在賓西法尼亞州自己的玻璃工廠嘗試實行了員工持股。到了19世紀末到20世紀初，美國的西爾斯公司用公司股票資助職工退休計劃，增強了員工的工作積極性，提高了公司運營效率。上世紀70年代，美國出現(xiàn)了現(xiàn)代意義上的員工持股計劃，加利福尼亞州報紙連鎖公司的員工在計劃指導下，不降低收入和積蓄，僅借助于無抵押權信貸持股。

美國國會為了鼓勵和規(guī)范員工持股計劃，制定了很多相關法律。比如，1974年通過的《職工退休收入保障法》是促進員工持股的最重要法律之一，隨后，1984年《稅收改革法案》、1996年《美國小企業(yè)就業(yè)保護法》、1997年《納稅人減賦法》、2001年《經(jīng)濟增長與減稅調(diào)節(jié)法》等不斷出臺。

金融機構也予以了有力支持。通常美國員工持股計劃，一種是杠桿型，成立基金會向銀行貸款買股東股票，統(tǒng)一管理將貸款還清后，股票歸職工所有；另一種是非杠桿型，主要由自有資金購買公司股票，公司提供一定數(shù)額的股票或購股現(xiàn)金。美國還發(fā)展出其他員工持股方式，如股票期權計劃、利潤分享計劃以及股票分紅和優(yōu)惠價購買計劃等等。

美國員工持股計劃的成功，因為其廣泛參與原則和高福利低風險性質(zhì)，也因為其相關法制健全、金融市場成熟。

同是持股各為其主

其他國家也在員工持股上做了各種嘗試。但顯而易見，不同國家的制度設計、發(fā)展背景不同，其即使使用類似的計劃，目的和實現(xiàn)路徑都有所分別。

英國的員工持股計劃主要是希望能夠增加企業(yè)員工積極性，增強企業(yè)活力，促進經(jīng)濟發(fā)展。1970年代以后，英國政府積極鼓勵企業(yè)實行員工持股，是為了擺脫由“石油危機”引發(fā)的嚴重經(jīng)濟衰退；1979年，撒切爾夫人大力推行私有化，員工持股制度快速發(fā)展。研究表明，多數(shù)經(jīng)理人員認為員工持股對激勵員工和提高生產(chǎn)率有積極效果，各界都大力贊成。

日本的員工持股計劃則并不把提高員工的參與意識當做主要目的。其主要強調(diào)員工與公司的一致性和一體性，福利性較低，主要由員工自己出資，強調(diào)分擔利益和風險，若退出再進入就很困難。二戰(zhàn)后，日本開始仿效推行美國的員工持股計劃，主要目的是保護國內(nèi)公司，避免其被外國資本吞并，并保持股東隊伍穩(wěn)定。

法國員工持股計劃強制性意味很濃，政府將實行員工持股作為一個政治問題，同時也高度重視維護國有企業(yè)的利益。實行非國有化運動以來，向內(nèi)部員工出售股份的做法已經(jīng)成為慣例，但其流程非常嚴格。國有企業(yè)實施員工持股，要由政府成立一個專門委員會進行清產(chǎn)核資，企業(yè)股票優(yōu)先售與本企業(yè)員工，限制外資進入，企業(yè)留些股份獎勵長期持股的員工股東。而且，員工持股企業(yè)有一個核心股東，主要的目的是防止外資自由買賣企業(yè)的股票。這樣形成了核心股東、普通居民的認購者、員工持股股東三道防線，維護國家和企業(yè)的利益。

目的錯全都錯

員工持股計劃也有不太成功的例子。

20世紀80年代末90年代初，俄羅斯開始了從原來的以國有制經(jīng)濟為基礎的計劃經(jīng)濟體制向以非國有化和私有化為基礎的市場經(jīng)濟體制過渡。當時的大規(guī)模私有化運動，主要主張是把國有資產(chǎn)量化到個人，每人無償獲得一份國有資產(chǎn)，以體現(xiàn)社會公平。

1992年，小型企業(yè)采取向本企業(yè)內(nèi)部員工出售或租賃，中型企業(yè)采取轉化為公眾持股公司的方式，開始了員工持股計劃。企業(yè)員工可以無償獲得企業(yè)25%的無投票權的普通股票。政府則向每個公民發(fā)放了價值1萬盧布的私有化證券購買公司股票。俄羅斯采取了拍賣、競標、買斷資產(chǎn)等多種方式進行私有化。

但結果不盡如人意，未能實現(xiàn)社會公正改革的目標。

普通員工的股份最后絕大多數(shù)到了企業(yè)高層和一些資本寡頭手中。對于工人而言，股票只是賬上擁有，實際用途太小，他們基本上不可能參與企業(yè)運營監(jiān)督管理，更不要說決策，由于當時經(jīng)濟狀況較差，分紅也幾無可能。對于企業(yè)而言，進行這種股份制改革后并沒有真正新資金投入，也沒有管理層機制的改革，無法解決企業(yè)長期運營困難的問題。因此，很自然的，逐步形成股票向少數(shù)人集中的趨勢。私有化的結果是金融資源掌握在企業(yè)高層人員以及政府官員手中，表面上的員工持股計劃非但沒有促進社會民主發(fā)展，更沒有實現(xiàn)勞資合作，反而使國有資產(chǎn)流失，公眾利益受損。

中國的試錯

中國的員工持股計劃也在不斷逡巡前進。僅從國家政策法規(guī)對于員工持股的態(tài)度就能看出來。

20世紀80年代初，為籌措資金，一些企業(yè)開始內(nèi)部職工股份制試點。

1991年，國家體改委首次對內(nèi)部職工持股的試點進行限制規(guī)范。

1992年5月，多部委發(fā)布《股份制企業(yè)試點辦法》、《股份有限公司規(guī)范意見》，首次從法律上承認職工持股的法律地位。

1993年4月，國務院發(fā)出緊急通知，要求立即制止發(fā)行內(nèi)部職工股中的不規(guī)范做法。

1993年7月，國家體改委發(fā)出《關于清理定向募集股份有限公司內(nèi)部職工持股不規(guī)范做法的通知》。

1993年12月，《公司法》的頒布使股份制試點進入依法設立、規(guī)范發(fā)展的階段。

1994年2月，發(fā)布《關于社會募集股份有限公司向職工配售股份的補充規(guī)定》。

1994年6月，國務院發(fā)文禁止批準設立定向募集公司，暫停職工持股工作。

1998年5月，國家工商管理局制定《關于國有企業(yè)改革中登記管理若干問題的實施意見》，職工持股會或工會代持的法律地位確立。

1998年11月，中國證監(jiān)會發(fā)出《關于停止發(fā)行公司職工股的通知》。

2000年12月，中國證監(jiān)會明確，不允許通過職工持股會和工會持有公司股票。

2005年4月，國家發(fā)布《企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉讓暫行規(guī)定》，探索中小型國有及國有控股企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉讓。

2008年7月，財政部下發(fā)《關于清理國有控股上市金融企業(yè)股權激勵有關問題通知》，規(guī)定國有控股上市金融企業(yè)不得擅自搞股權激勵。

2008年10月，國資委發(fā)布《國務院國資委關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》，規(guī)范國有企業(yè)改制中的職工持股行為，規(guī)定國企職工持股不得處于控股地位。

2010年11月，財政部等發(fā)布關于規(guī)范金融企業(yè)內(nèi)部職工持股的通知，進一步嚴格規(guī)范金融企業(yè)的存量內(nèi)部職工股管理。

2016年8月，國務院國資委等三部門印發(fā)《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》，明確改革時間表和路線圖，將在年內(nèi)啟動試點。

改？還是改？

持股？還是不持？這是個問題。員工持股的進程蜿蜒崎嶇，不僅每作一波，常三過折筆，而且每一折，恐怕背后也波瀾壯闊。

從時間條上看，我國員工持股的發(fā)展與整體經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟體制改革關系緊密。

由計劃經(jīng)濟和國有資本經(jīng)濟走向市場化，股權問題作為企業(yè)產(chǎn)權結構調(diào)整問題，怎么改？本來就是中國經(jīng)濟改革中的一個難于逾越的門檻。

最初的內(nèi)部職工持股方式，不久問題就逐漸顯現(xiàn)，內(nèi)部職工股向外擴散、法人股給了個人、或者私下轉讓、炒買炒賣繳款收據(jù)、認股指標等層出不窮。

叫停。

而此后由職工出資買斷企業(yè)的存量凈資產(chǎn)，再改制為股份公司或股份合作企業(yè)，或由職工集資組成持股會，買斷大中型國有企業(yè)的部分凈資產(chǎn)，組成國有企業(yè)法人股和職工持股會組成的有限責任公司，存在大量不規(guī)范運作。

叫停。

至于用股票期權制度鼓勵企業(yè)管理者持大股和管理者群體控股，則很快遭到了社會的熱切關注和激烈反對。

叫停。

然而，這些員工持股計劃和不讓持股計劃里，往往同時存在著國有資產(chǎn)流失、企業(yè)家政策夾縫中的兩難、和產(chǎn)權糾紛中的雙輸現(xiàn)象。而許多遺留問題，隨著各種反復，至今未能解決，甚至交疊積累，越來越多。

于是，一次次規(guī)范、叫停、規(guī)范、重啟，也許證明了，很難，但勢在必行。

后記

恕我未能將結論和評論講得多么明晰。

然而結論與評論也許躍然紙上。

思路上的節(jié)奏至關重要。改革之事，首先要看大勢。國家經(jīng)濟發(fā)展到什么地步，則需要相應的機制來調(diào)理市場。美國的同股不同權設計，也明顯經(jīng)歷了大蕭條后的湮滅，和80年代后隨著科技創(chuàng)新成為企業(yè)動力的復興。不同時期需要不同的設計，市場變化不會給思想僵化以余地。

目標的明晰至關重要。多重目標實現(xiàn)的確是最佳境地，但現(xiàn)實往往有種種限制，需要分清當前最主要目標，法國重視公平、英國重視收益、日本重視穩(wěn)定，因此采取方式皆有不同，側重點有異。目標是否正確取決于是否與現(xiàn)階段發(fā)展相契合。

市場下的改革是為了更好的均衡，所以要考慮到市場動態(tài)，而政策要有相當?shù)囊恢滦院涂沙掷m(xù)性。說到底，最簡單的問題，你想叫誰持，人家真愿意持嗎？你不想叫誰持，人家真就持不了嗎？人家真持或不持了企業(yè)能夠好嗎？

國企改革牽動億萬人心，也牽動許多人的命運。新政策如履薄冰，顯現(xiàn)出改革的不容易。但謹慎的嘗試或是一個良好的開端。

希望員工持股等改革能夠取得好成績！（作者萬喆是中國黃金集團首席經(jīng)濟學家）